Weihnachtsgeld

Alle Jahre wieder – Weihnachtsgeld und Arbeitsrecht

 

Das wissen Sie! Hat der Arbeitgeber 3 mal hintereinander Weihnachtsgeld gezahlt, muss er auch in den Folgejahren zahlen. Das nennen wir betriebliche Übung.

Was Sie vielleicht noch nicht wussten: Will der Arbeitgeber verhindern, dass eine solche betriebliche Übung entsteht, reicht nicht der bloße Hinweis darauf, die Zahlung erfolge “freiwillig“. Denn nach der Rechtsprechung bringt “freiwillig“ lediglich zum Ausdruck, dass der Arbeitgeber aus freien Stücken zahlt und zur Zahlung nicht von vornherein, also aufgrund Gesetzes oder Tarifvertrags quasi gezwungen ist. Will der Arbeitgeber zusätzlich zum Ausdruck bringen, dass er trotz mehrmaliger Zahlung in der Zukunft wiederum frei entscheiden kann, ob er zahlt, muss er bei jeder Zahlung formulieren: “Freiwillig und ohne Anerkennung eines Rechtsanspruchs“. Das machen viele Arbeitgeber noch “richtig“. Die schöne Formulierung nutzt dem Arbeitgeber jedoch nichts, wenn sie mit anderen Regelungen des Arbeitsvertrages im Widerspruch steht. So führt die Hinzufügung eines sogenannten Widerrufsvorbehalts (etwa: „die Verpflichtung zur Zahlung des Weihnachtsgeldes kann jederzeit in den Grenzen beliebigen Ermessens widerrufen werden“) dazu, dass sowohl der Freiwilligkeitsvorbehalt als auch der Widerrufsvorbehalt insgesamt wegfallen.  Folge: Der Arbeitgeber muss zahlen. Der Grund für diese vordergründig merkwürdig anmutende Rechtsprechung ist folgender: Der umfassende Freiwilligkeitsvorbehalt (mit dem Hinweis auf einen fehlenden Rechtsanspruch für die Zukunft) verhindert bereits das Entstehen eines Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers. Der Widerrufsvorbehalt hingegen setzt zunächst einen Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Zahlung voraus. Beim Widerrufsvorbehalt räumt sich der Arbeitgeber lediglich das Recht ein, diesen Rechtsanspruch nachträglich wieder wegnehmen zu dürfen. Weil durch die Kombination beider Vorbehalte letztlich offen bleibt, ob der Arbeitnehmer nun ursprünglich einen Rechtsanspruch haben soll, führt die unklare bzw. widersprüchliche Bestimmung zu ihrer vollständigen Unwirksamkeit. Beide Vorbehalte fallen weg. Der Arbeitgeber muss also zahlen.

Es kommt noch besser: Selbst wenn der Arbeitgeber richtig formuliert und auf den Widerrufsvorbehalt verzichtet, ist sein umfassender Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam, wenn er den Weihnachtsgeldanspruch auch nur einen Satz zuvor als uneingeschränkten Anspruch formuliert hat. So musste ein Arbeitgeber zahlen, der unter der Überschrift „“Sonstige betriebliche Leistungen“ in Satz 1 formuliert hatte: “Der Angestellte erhält eine Weihnachtsgratifikation in Höhe eines Bruttogehaltes“, obwohl er in den nächsten beiden Sätzen auf die Freiwilligkeit und den fehlenden Rechtsanspruch für die Zukunft hingewiesen hatte. Auch hier war das Bundesarbeitsgericht der Meinung, dass die beiden Regelungen in sich widersprüchlich seien, nämlich zunächst ein Rechtsanspruch vorausgesetzt werde, den der Arbeitgeber dann wieder wegnehme (BAG v. 30.07.2008, 10 AZR 606/07). Aus Sicht des Arbeitgebers ist daher besser, die Zahlung des Weihnachtsgeldes überhaupt nicht als Rechtsanspruch zu formulieren, also etwa so: „Für den Fall, das der Arbeitgeber eine Weihnachtsgratifikation zahlt, erfolgt die Zahlung freiwillig und ohne Anerkennung eines Rechtsanspruchs.“

 

Sachbearbeiter: Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Seyfried

 

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