Durch arbeitsvertragliche Regelung kann die Dauer des Arbeitsverhältnisses befristet werden. Ohne Sachgrund ist dies grundsätzlich für die Gesamtdauer von 2 Jahren möglich. In dieser Zeit dürfen höchstens 4 Arbeitverträge (gleich 3 Verlängerungen) aneinandergekettet werden. Mit Sachgrund sind auch eine längere Gesamtdauer (grundsätzlich unbegrenzt) und zahlreichere weitere Befristungen möglich. § 14 I Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) enthält eine Auflistung 8 möglicher Sachgründe. In § 14 I Nr.3 TzBfG heißt es, dass ein zulässiger Sachgrund vorliege, wenn der Arbeitnehmer -zur Vertretung- eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird.

Der EuGH hatte den Fall der Frau Kücük zu entscheiden, die beim Land NRW angestellt ist. Hier arbeitet sie als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich der Zivilprozessabteilung des Amtsgerichts Köln. Grundlage der Beschäftigung ist ein befristeter Arbeitsvertrag, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer innerhalb eines Zeitraums von 11 Jahren 12 mal verlängert hatten. Das beklagte Land hatte sich geweigert, den 13. Vertrag abermals zu verlängern und war der Meinung das Arbeitsverhältnis habe mit Ablauf der letzten Befristung sein Ende gefunden. Hiergegen hatte Frau Kücük geklagt. Nach Durchlaufen des Instanzenzuges in Deutschland (Arbeitsgericht, Landesarbeitsgericht und Bundesarbeitsgericht) entschied nunmehr –nach rund 4-jähriger Prozessdauer (!) der EuGH. Problematisch war im vorliegenden Fall, dass die befristeten Arbeitsverträge, insbesondere auch der Letzte, ausschließlich im Zusammenhang mit Sonder- und Erziehungsurlaub für eine der unbefristet eingestellten Justizangestellten begründet worden war. Es stellte sich daher die Frage, ob bei einer so häufigen Verlängerung des befristeten Arbeitsverhältnisses über einen so langen Zeitraum noch von einem nur –vorübergehenden- (und allein zulässigen) Vertretungsbedarf ausgegangen werden konnte. Denkbar wäre gewesen, bei einem solch ständigen Vertretungsbedarf von einer dauerhaften (also nicht mehr nur vorübergehenden) Vertretung auszugehen. Dass wiederum hätte nahe gelegt, von einer missbräuchlichen Ausweitung des Befristungsrechts auszugehen. Denn der Arbeitgeber hätte bei einer von vornherein auf Dauer angelegten Befristung ebenso gut die Möglichkeit gehabt, ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen. Der EuGH hat indessen anders entschieden und die Kettenbefristung auch bei ständigem Vertretungsbedarf für zulässig erachtet. Nach Auffassung des EuGH müsse gerade in größeren Betrieben der Arbeitgeber die Möglichkeit haben, auf den ständigen Vertretungsbedarf u.a. bei Krankheit, Mutterschutz oder Elternurlaub zu reagieren und den Arbeitsplatz der Vertretungskraft je Vertretungsfall immer wieder neu zu befristen bzw. zu verlängern.

Ergebnis dieser Entscheidung ist, dass gerade größere Betriebe keine Personalreserve in Form von unbefristet Beschäftigten vorhalten müssen, um auf Ausfälle durch u.a. Krankheit, Mutterschutz oder Elternurlaub zu reagieren. Allerdings ist der Arbeitgeber bei jeder erneuten Befristung gehalten, erneut im Einzelfall zu begründen, weshalb gerade aus Anlass der erneuten Befristung ein weiterer Vertretungsbedarf bestand. Dem gegenüber liegt eine unzulässige Dauervertretung vor, wenn bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrages eine über den Endtermin der Befristung hinausgehende Beschäftigung des Vertreters vorgesehen ist.

Kettenarbeitsverträge bei ständigem Vertretungsbedarf sind zulässig.

Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) v.26.01.2012-C-586/10

Bearbeitet am 13.02.2012

Sachbearbeiter: Rechtsanwalt u. Fachanwalt für Arbeitsrecht Seyfried