Sanktionsverbot

 

Praxistipp

 

Das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB

                                                                                               

Macht der Arbeitnehmer Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend, darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer hierfür nicht abstrafen. Dem Arbeitgeber ist in diesen Fällen jegliche Art der Sanktion untersagt (Sanktionsverbot). Jede Sanktion des Arbeitgebers ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann vor dem Arbeitsgericht die Aufhebung der Sankion verlangen. Wenn der Arbeitnehmer z.B. seinen Urlaub, Gehalt, Pausenzeiten, Teilzeit oder andere denkbare Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einfordert und der Arbeitgeber dieses "Anspruchsdenken" mit einer Sanktion, z.B. einer Kündigung beantwortet, kann der Arbeitnehmer diese Kündigung vor dem Arbeitsgericht aufgeben lassen und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durchsetzen oder versuchen, gegen eine angemessene Abfindung aus dem Arbeitsverhältnis auszuscheiden. 

 

Tipp: 

                                                                                                 

Für den späteren Arbeitsgerichtsprozess ist aus Sicht des Arbeitnehmers wichtig zu beweisen, dass er seine Ansprüche vor der Kündigung tatsächlich zuvor eingefordert hatte. Deshalb sollte der Arbeitnehmer seine Ansprüch  entweder schriflich per Einschreiben/Rückschein, per anwaltlichem Schreiben oder unter Zeugen einfordern. Mit dieser rechtlichen Variante können auch Arbeitnehmer im Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer), die an sich keinen Kündigungsschutz genießen, ihre Prozeßchancen wesentlich verbessern. Wir selbst setzen diese strategische Variante immer wieder zielgerichtet und  erfolgreich ein.

 

Kündigung wegen Anmeldung der Elternzeit verstößt gegen das Maßregelungsverbot. Arbeitgeber muss im Folgeprozess entgangene Gehälter für 2 Jahre und 4 Monate nachzahlen.

 

Arbeitsgericht Iserlohn, Vergleich v. 22.02.2012, 3 Ca 2332/10

 

Der durch uns vertretene Kläger war bei einer Refa-Firma als Außendienstmitarbeiter beschäftigt. Es kam im Arbeitsverhältnis zu Spannungen. Der Kläger forderte verbesserte Arbeitsbedingungen ein und kündigte darüber hinaus in einer e-mail an, dass er Vater werde und in Elternzeit gehen wolle. Wenige Tage später hatte er mit dem Geschäftsführer ein Personalgespräch. Der Geschäftsführer teilte dem Kläger mit, dass die Firma reagieren müsse, weil der Kläger besonderen Kündigungsschutz erlange, wenn die Elternzeit in weniger als 8 Wochen beginne (so in der Tat geregelt in § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Wenige Tage später lag die Kündigung des Arbeitgebers im Briefkasten. Der Kläger reichte durch uns Klage beim Arbeitsgericht ein und machte hier geltend, dass die Kündigung gegen das Maßregelungsverbot aus § 612a BGB verstoße. Hiernach sind Kündigungen unwirksam, wenn der Arbeitgeber auf die Geltendmachung von Ansprüchen durch seinen Mitarbeiter mit der Kündigung reagiert. Fordert der Arbeitnehmer z.B. seinen Lohn, Urlaub oder die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte und beantwortet der Arbeitgeber dieses “Anspruchsdenken“ mit der Kündigung, ist diese Kündigung als verbotene Maßregelung unwirksam. Soweit zur Theorie. In der Praxis bietet die Prozessführung für den Arbeitnehmer jedoch erhebliche Schwierigkeiten. Denn der Arbeitnehmer muss grundsätzlich beweisen, dass der Arbeitgeber ihn gemaßregelt hat. Hier war also zu beweisen, dass der Außendienstler tatsächlich Elternzeit angekündigt, das Personalgespräch mit dem angeführten Inhalt stattgefunden und der Arbeitgeber gekündigt hatte, um die Elternzeit und die Erlangung des besonderen Kündigungsschutzes zu verhindern. Gerade die Inhalte eines Personalgesprächs wird der Arbeitnehmer mangels Zeugen im Normalfall kaum beweisen können. Doch im vorliegenden Fall kamen dem Kläger Grundsätze der Darlegungspflichten zugute. Wenn nämlich, so wie hier, ein enger zeitlicher Zusammenhang zwischen Ankündigung der Elternzeit, Personalgespräch und Kündigung vorliegt, ist eine Maßregelung ausreichend dargelegt. Deshalb wäre es nunmehr Sache des Arbeitgebers gewesen, die Vermutung für die Maßregelung zu widerlegen und darzulegen, dass die Kündigung aus anderen, zumindest plausiblen Gründen (etwa wegen Mangel an Arbeit oder Schlechtleistung des Arbeitnehmers) erfolgte. Dieser Vortrag war dem Arbeitgeber nicht gelungen. So verlor er den Prozess, obwohl der Kläger nicht einmal Kündigungsschutz hatte.

 

 

Hier die entscheidenden Passagen aus dem unveröffentlichten Urteil des Arbeitsgerichts Iserlohn v. 01.09.2010- 3 Ca 2161/08 -, das Grundlage für den späteren Zahlungsvergleich geworden ist:

 

„Entscheidungsgründe

 

Die zulässige Klage ist begründet.

 

Die Kündigung ist nach § 612 a BGB in Verbindung mit § 134 BGB unwirksam.

 

1. Nach § 612 a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer bei einer Vereinbarung oder einer Maßnahme nicht deshalb benachteiligen, weil der Arbeitnehmer seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Rechtsgeschäfte, die hiergegen verstoßen, sind nach § 134 BGB nichtig. § 612 a BGB schützt damit die Willensfreiheit des Arbeitnehmers bei der Entscheidung, ob er ein Recht in Anspruch nimmt oder nicht. Ziel der Norm ist es zu verhindern, dass Arbeitnehmer Rechte nicht wahrnehmen, weil sie bei ihrer Inanspruchnahme mit Benachteiligungen rechnen müssen (BAG 16.02.1989 – 2 AZR 299/88). Der Vorschrift kommt besonders bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des KSchG und der spezialgesetzlichen Kündigungsverbote wesentliche Bedeutung zu.

Der Schutz des § 612 a BGB greift nur ein, wenn der Arbeitnehmer Rechte in zulässiger Weise ausübt. Eine Benachteiligung im Sinne dieser Vorschrift ist anzunehmen, wenn der Arbeitgeber einer zulässigen Rechtsausübung eines Arbeitnehmers mit einer Vereinbarung oder einer Maßnahme begegnet, die der Arbeitgeber gegenüber dem anderen, in seiner Rechtsstellung und Funktion vergleichbaren Arbeitnehmer, der die ihm zustehenden Rechte nicht ausgeübt hat, nicht vorgenommen hätte und dies zu einer Schlechterstellung oder zum Entzug von Vorteilen oder Vergünstigungen für den Betroffenen führt (BAG 02.04.1987
2 AZR 227/86). Die Benachteiligung muss wegen der Ausübung der Rechte erfolgen, sie muss also der tragende Beweggrund und nicht nur in irgendeiner Weise mit ursächlich oder äußerer Anlass sein.

Nach allgemeinen Grundsätzen trifft den Arbeitnehmer die Beweislast für das Vorliegen der Voraussetzungen des § 612 a BGB. Beim Vorliegen entsprechender Anhaltspunkte kann eine Benachteiligung jedoch vermutet werden. Sie liegt besonders dann nahe, wenn der Arbeitgeber etwa eine Kündigung erklärt, der gesetzliche Kündigungsschutz nach § 18 Abs. 1 BEEG aber noch nicht greift (BAG 17.02.1994 – 2 AZR 616/93). Die umgehend nach der Geltendmachung von Elternzeit ausgesprochene Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber indiziert, dass die Kündigung wegen des Erziehungsurlaubs erfolgt ist. Diese tatsächliche Vermutung muss der Arbeitgeber durch substantiierten Sachvortrag widerlegen und nachweisen, dass er die Kündigung aus sachgerechten Gründen ausgesprochen hat (vgl. LAG Niedersachsen, Urt. V. 12.09.2005 –5 Sa 396/05 mwN.).

 

2. Unter Berücksichtigung dieser Grundsätze ist das Gericht davon überzeugt, dass die Beklagte das zwischen den Parteien bestehende Arbeitsverhältnis wegen der Ausübung des Rechts des Klägers auf die gesetzliche Elternzeit gekündigt hat.

Dafür sprechen die zeitlichen Abläufe, die eine entsprechende tatsächliche Vermutung begründen.

Am 29.08.2008 erhielt die Beklagte mit E-Mail des Klägers davon Kenntnis, dass der Kläger ab dem 01.12.2008 bis 31.01.2009 Elternzeit in Anspruch nehmen möchte. Damit musste die Beklagte davon ausgehen, dass der Kläger ab dem 01.12.2008 in Elternzeit gehen wird und damit ab dem 06.10.2008 Kündigungsschutz nach § 18 BEEG genießen wird. § 18 BEEG bestimmt insoweit, dass das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht gekündigt werden darf. § 18 Abs. 1 Satz 1 BEEG beinhaltet ein gesetzliches Verbot.

Zwar ist zu berücksichtigen, dass Anknüpfungspunkt für die Fristberechnung nach § 18 BEEG der Beginn der Elternzeit ist. Diese richtet sich grundsätzlich nach § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG. Danach muss der Arbeitnehmer die Elternzeit spätestens sechs bzw. acht Wochen (wenn die Elternzeit nicht unmittelbar nach der Geburt des Kindes genommen wird) vor dem Zeitpunkt, von dem ab er sie in Anspruch nehmen will, vom Arbeitgeber verlangen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum oder für welche Zeiträume er Elternzeit in Anspruch nehmen will. Sind die Anspruchsvoraussetzungen für die Elternzeit erfüllt und hat der Arbeitnehmer eine dem § 16 Abs. 1 Satz 1 BEEG genügende Erklärung abgegeben, so kann der Arbeitnehmer zum vorgesehenen Beginn der Elternzeit und für die begehrte Dauer der Arbeit fernbleiben. Einer Einverständniserklärung des Arbeitgebers zum Antritt der Elternzeit bedarf es nicht (BAG, Urt. V. 17.02.1994 aaO). Mit seiner E-Mail vom 29.08.2008 hat Kläger hinreichend deutlich Elternzeit in der Zeit vom 01.12.2008 bis zum 31.01.2009 verlangt. Dass das Verlangen des Klägers auf Elternzeit mit seiner E-Mail vom 29.08.2008 den Anforderungen des § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG nicht gerecht geworden ist, hat selbst die Beklagte nicht vorgetragen. Zudem ist zu berücksichtigen, dass der Kläger auch noch nach Ausspruch der Kündigung rechtzeitig Elternzeit ab dem 01.12.2008 hätte verlangen können.

 

Der Kündigungsausspruch lag demnach nur 10 Tage vor dem Eingreifen des besonderen Kündigungsschutzes nach § 18 BEEG und erfolgte nicht einmal einen Monat nach dem geäußerten Wunsch des Klägers in Elternzeit gehen zu wollen. Zudem ist zu berücksichtigen, dass das vom Kläger gewünschte Personalgespräch erst am 05.09.2008 stattfand und erst danach die zur Begründung der Kündigung herangezogenen Abmahnungen ausgesprochen worden sind.

 

Die Beklagte hat die tatsächliche Vermutung zwischen Elternzeitverlangen und Kündigung durch substantiierten Sachvortrag nicht widerlegt. Insoweit hat die Beklagte lediglich pauschal vorgetragen, dass es bereits im August 2007 zu Problemen mit dem Kläger gekommen sei, so dass die Beklagte die Kündigung aufgrund der ständigen Verfehlungen des Klägers ausgesprochen habe. Welche konkreten Verfehlungen Anlass für die Kündigung gegeben haben sollen, hat die Beklagte indes nicht vorgetragen.

Soweit die Beklagte in diesem Zusammenhang vortragen lässt, dass der Kläger am 24.09.2008 wegen unterschiedlicher Verfehlungen 4 Abmahnungen erhalten hat, vermag auch dieser Umstand – zugunsten der Beklagten als wahr unterstellt – keinen Kündigungsgrund für die Kündigung der Beklagten vom 25.09.2008 zu begründen. Selbst wenn die Beklagte dem Kläger für entsprechendes Fehlverhalten die auf den 24.09.2008 datierten Abmahnungen berechtigterweise erteilt haben sollte, könnte die Beklagte das bereits abgemahnte Fehlverhalten nicht als Kündigungsgrund für die Kündigung vom 25.09.2008 heranziehen; ein etwaiges Fehlverhalten wäre mit der Abmahnung verbraucht. Zudem hat die Beklagte in der jeweiligen Abmahnung ausdrücklich erklärt, dass der Kläger lediglich im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu rechnen habe. Daran muss sich die Beklagte festhalten lassen. Im Übrigen hat aber selbst die Beklagte nicht explizit behauptet, dass Kündigungsgrund das bereits abgemahnte Fehlverhalten gewesen sei.

Angesichts der zeitlichen Abfolge: Elternzeitverlangen mit E-Mail vom 29.08.2008, Personalgespräch am 05.09.2008, Eingreifen des besonderen Kündigungsschutzes gemäß § 18 BEEG ab dem 06.10.2008 und der nur wenige Tage zuvor erklärten Kündigung am 25.09.2008 ist damit anzunehmen, dass die Kündigung wegen des rechtmäßigen Elternzeitverlangens ausgesprochen wurde und damit gemäß § 612 a i.V.m. § 134 BGB unwirksam ist.“

 

Der Arbeitgeber konnte das Blatt auch in der Berufungsinstanz vor dem LAG Hamm (Beschluss v. 05.01.2011 - 8 Sa 1728/10 -) nicht mehr wenden.

Im Folgeprozess (ArbG Iserlohn 3 Ca 2332/10) klagte der Außendienstler für die gesamte Prozessdauer von 2 Jahren und 4 Monaten entgangene Gehälter abzüglich anderweitig erzielter Verdienste ein und konnte sich auch hier im wesentlichen durchsetzen (ArbG Iserlohn, Beschluss v. 22.02.2012 - 3 Ca 2332/10).

 

Tipp:

 

Wichtig ist aus Sicht des Arbeitnehmers, dass er dokumentiert, wenn er Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis geltend macht. In einem gut funktionierenden Arbeitsverhältnis, bei dem die Arbeitsvertragsparteien vertrauensvoll zusammenarbeiten, der Arbeitnehmer also weiß, dass sein Arbeitgeber für die Belange des Arbeitnehmers immer ein offenes Ohr hat und Wünsche des Arbeitnehmers erwartungsgemäß nicht abstraft, etwa mit einer Kündigung beantwortet, wird eine Dokumentation natürlich nicht erforderlich sein und könnte den Arbeitgeber irritieren. Wenn aber der Arbeitnehmer ahnt, dass der Arbeitgeber höchst unerfreulich reagieren wird, ist die Dokumentation unerläßlich.  Wenn also beispielsweise der Arbeitnehmer Elternzeit beanspruchen will, in Urlaub möchte, die Bezahlung der Überstunden einfordert, die Einhaltung von Vorschriften zum Umweltschutz oder zur Arbeitssicherheit einfordetr oder etwa ablehnt weiterhin auf Anweisung des Arbeitgebers gegen geltendes Recht zu verstoßen, sollte der Arbeitnehmer, der in einem schwierigen Arbeitsverhältnis steckt, dies nachweisbar festhalten.

 

Wenn dann der Arbeitgeber erwartungsgemäß kündigt oder den Arbeitsnehmer sonstwie reglementiert, ist das eine verbotene Sanktion. Und § 612a BGB bestimmt, dass eine solche Sanktion unwirksam ist. Der Arbeitnehmer kann mit Hilfe des Arbeitsgerichts die Aufhebung jedweder Sankion erreichen.

 

Bearbeitet am 30.06.2016 von Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht Seyfried

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