Keine Pflicht zur Teilnahme am Personalgespräch bei Krankheit

Während der Dauer der Erkrankung ist der Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, zu einem Personalgespräch zu erscheinen.

 

Der Arbeitgeber, eine Klinik, hatte den wiederholt und auch aktuell erkrankten Mitarbeiter zum Personalgespräch geladen. In dem Einladungsschreiben hieß es, man wolle sich über die Möglichkeit der Weiterbeschäftigung nach dem Ende der Arbeitsunfähigkeit unterhalten. Der Mitarbeiter erschien unter Hinweis auf seine aktuelle Krankschreibung nicht. Bei dieser Haltung blieb der Arbeitnehmer auch nach der erneuten Einladung seines Arbeitgebers. Hierauf erhielt der Mitarbeiter wegen Nichterscheinens zum Personalgespräch eine Abmahnung. Das Nichterscheinen, so der Arbeitgeber, sei nicht ausreichend entschuldigt, weil der Arbeitnehmer kein ärztliches Attest vorgelegt hatte, aus dem hervorgegangen wäre, dass der Arbeitnehmer nicht in der Lage gewesen wäre, zum Gespräch zu erscheinen.

 

Der Arbeitnehmer hat auf die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte geklagt und bekam recht. Denn die Pflicht zum Erscheinen zum Personalgespräch, so das Bundesarbeitsgericht (BAG) folge aus § 106 Gewerbeordnung (GewO). Hiernach sei ein Personalgespräch, zu dem der Arbeitnehmer erscheinen müsse, aber nur zulässig im Hinblick auf die vertraglichen Hauptplichten des Arbeitnehmers. Das Personalgespräch müsse sich daher auf den Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung beschränken. Der arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer sei aber gerade nicht dazu verpflichtet, die Hauptleistungspflichten zu erbringen. Auch hiermit in Zusammenhang stehende Nebenpflichten müsse der Arbeitnehmer nicht erbringen.

 

Nur ganz ausnahmsweise habe der Arbeitgeber Anspruch darauf, dass der Mitarbeiter im Betrieb zu Gespräch erscheine. Das persönliche Erscheinen des Mitarbeiters müsse aber aus betrieblichen Gründen unverzichtbar sein. Dass müsse der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Auch müsse dem Arbeitnehmer das persönliche Erscheinen unter Berücksichtigung gesundheitlicher Gründe zumutbar sein. An diesen Voraussetzungen fehlte es hier, so dass der Arbeitgeber den Fall verlor.

 

Allerdings folgt aus dem Urteil auch, dass der Arbeitgeber sich wohl zumindest telefonisch oder per e-mail oder schriftlich nach dem Wohlbefinden des Arbeitnehmers erkundigen darf und der Arbeitnehmer insoweit wohl auch mitwirken muss, es sei denn, diese nur eingeschränkte Mitwirkung wäre ihm unzumutbar.

 

BAG, Urteil v. 02.11.2016 - 10 AZR 596/15

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